İnsan KaynaklarI DanIşmanlIğI

İnsan KaynaklarI Stratejİsİ belİrleme

• Mevcut durum tespiti yapılarak organizasyon yapısının gerçeğe (piyasa koşulları ve personelin rahat çalışmasına ve kontrolünün yapılmasına imkan verecek biçimde yeniden hazırlanması) uyarlanması,
• İşletmenin gelişmesine uygun ve gelecek beklentisine cevap verebilecek yeniliklere açılımının sağlanması,
• İşletme standartlarının belirlenebilmesi ;
  Kısa – orta ve uzun vadeli hedeflerin belirlenmesi ve çalışanlara duyurulması sağlanması. Yazılı hizmet standartları, işletmede herkesin çabalarını yönlendirebileceği bir amaç bir hedefin ortaya konulması. Bu hedef, ekip üyelerine niçin çaba göstereceklerini ve hangi düzeye erişmeleri gerektiğini açıkça belirtecek; çalışanlar için yön duygusu oluşturacak ve hedefe dönük ilerlemeleri sağlanacaktır.
• İş profili ve iş akış şemalarının oluşturulması,
• İletişim etkinliğinin arttırılması,
• Hem sistem içinde hem de müşterilerle etkili ve verimli bir iletişim bulunmadığı sistemler düzgün işleyemez. Mesajların talimatların doğru ve zamanında iletildiğinden emin olmak için sistemin geliştirilmesi, etkinlik-verimlilik-motivasyon incelemelerinin yapılması.

İşe Alma ve Yerleştİrme

SARAÇ DANIŞMANLIK olarak teknolojinin yalnız başına bir işletmenin amaçlarına ulaşmasını gerçekleştiremeye yetmeyeceğine, bu teknik yapı ile uyumlu biçimde birleşecek insan faktörü için de özen göstermek gerektiğine inanıyoruz.

SARAÇ DANIŞMANLIK’ın psikoteknik yöntemle personel seçme sürecinde takip ettiği adımlar:

1. Personel seçimi yaparken dikkat ettiğimiz ilk yön kişinin hangi işi yapmak, ne tür ilişkileri gerçekleştirmek üzere seçileceğinin kararlaştırılmasıdır.
2. Daha sonra bu işi yapmak için alınacak olan kişilerde ne tür özelliklerin aranılacağının kararlaştırılması
3. Son olarak da adaylardan gerekli özelliklere sahip olanların bulunması ve işe alınması gerekir.

Böyle bir çalışma için işletmeye özel bir seçim sistemi kurulacaktır.

• Adayın başvuru formu doldurmasında yapılan ilk gözlem
• Uygun olmayan adayların elenmesi için ilk mülakat
• Kişinin işi ne kadar iyi yapabileceğini tespit için hazırlanmış iş testleri uygulaması

Personel seçiminde psikoteknik yöntemi kullanmamızın temel amacı;

• Bireyleri işe ve iş yerine uydurmak,
• Adaylara yapabilecekleri en iyi işi yaptırmak,

Bireyin işe uyumu, işin gerektirdiği zihinsel ve bedensel yeteneklere sahip olması ve işe ilişkin bazı kişilik değişkenlerini taşıması ile mümkün olurken; işyerine uyumu, psikososyal yapısının işletmeye ve çalışacağı departman ile uyum sağlaması ile mümkün olacaktır.

• Seçim işlemini objektif hale getirmek,
• İş ve çalışan dengesini sağlayacak bir değerlendirme yapmak,
• İşlerin gelecekteki yapısına uyum gösterecek personelin bulunmasını gerçekleştirmek,
• Referans kaynaklarını kontrol etmek

Performans Değerlendİrme

İşletmelerde genellikle performans değerlendirme sistemleri tepe yönetimin isteği ve desteği doğrultusunda yapılan çalışmalarla geliştirilir. Çoğunlukla bu çalışmalar tamamlanana kadar, diğer yöneticilerin formel bir biçimde olaydan haberdar edilmedikleri görülür. Bu gibi durumlarda yöneticilere yapılan bir eğitim programından etkinlik beklemek güçtür. Bu nedenle SARAÇ DANIŞMANLIK olarak olaya bakış açımız sistemin geliştirilmesi aşamasından başlayarak yöneticilerin destek ve katılımını sağlamaktır. SARAÇ DANIŞMANLIK olarak Performans Yönetimi Sisteminin işletme özel geliştirilmesi, uygulanması ve değerlendirilmesinde dikkat edeceğimiz temel unsurlar belirtilmiştir:

• Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi
• Hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi
• Belirlenen kriterlere göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi
• Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için ast ile üst arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi
• İşletmenin ve çalışanların güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerinin tanınması
• Geri-besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi
• Kariyer planlaması ve eğitim konularında yönetime gerekli bilgilerin sağlanması

Ödüllü Önerİ Sİstemİnİn KurulmasI

Dünya üzerinde yapılan araştırmalar, kurum içinde Öneri Sistemlerinin kurulmasının çalışanların aidiyet duygusunu güçlendirdiği gibi, süreçlerin iyileştirilmesinde ve verimliliğin artmasında da büyük rol oynadığını göstermektedir. Öneri Sistemlerinin amacı çalışanların, işin daha iyi yapılması konusunda öneri getirmelerini sağlamaktır. Bu önerilerin bir Komite tarafından değerlendirilerek uygulanabilir nitelikte ve değerde olanları dikkate alınır. Öneriyi getiren çalışan ise, motivasyonunu arttırıcı nitelikte ödüllendirilerek örnek teşkil etmesi sağlanır.

Kuruluş ta Bireysel Öneri Sistemi kurma ve uygulamaya geçirme aşamaları aşağıda gösterilmiştir:

1. Kapsam ve hedefin belirlenmesi: Öneri verebilecek kesim ve öneri verilecek konuların belirlenmesi,
2. Proje ekibinin kurulması: Sistemin tasarımını yapacak ve uygulamaya alacak proje ekibinin atanması,
3. Sistem tasarlama: Proje ekibi organizasyon yapısına, kapsama göre proje modüllerini, izleme sistemini tasarlar.
   • Önerilerin toplanması,
   • Önerilerin değerlendirilmesi,
   • Takdir, ödüllendirme, öneri puanlama tablosunun oluşturulması,
   • Önerinin Uygulamaya alınması,
   • Standartlaştırma,
   • Öneri izleme sistemi,
   • Performans sistemi ile uyumlaştırma
4. Test etme: Tasarlanan sistemin pilot bir çalışmayla test edilmesi, ortaya çıkan aksaklıkların tesbit edilip giderilmesi.
5. Öneri sisteminin uygulamaya alınması: Uygulama planı yönetim tarafından onaylandıktan sonra sistem uygulamaya alınır.
6. Öneri sistemi prosedürünün oluşturulması: Bu prosedür sistemin amacını, kapsamını, modüllerini, işleme sürecinin adımlarını tanımlar. Hedef kitleyi bilgilendirmek amacıyla kullanılacaktır.
7. Sürekli iyileştirme: Uygulamadan sonra sistem izlemeye alınarak performansı izlenir. Gerekli geliştirmeler yapılarak sistemden maksimum verim almaya çaba gösterilir.